Proses membandingkan dengan menggunakan multi tools dan multi-assessor itu disebut metode assessment center. Sedangkan kompetensi yang dituntut oleh jabatan dikenal dengan sebutan Standar Kompetensi Jabatan. Ramai sudah topik ini menjadi buah bibir masyarakat kita, khususnya para ASN.
[baca juga: Asesmen-kompetensi-dan-open-promotion]
Pertanyaannya, apakah pejabat yang dilantik di era baru manajemen
SDM pemerintahan ini sudah berdasarkan hasil asesmen kompetensi? Unfortunately,
tulisan ini tidak untuk menjawab pertanyaan itu.
Tulisan ini akan mencoba mengurai tentang bagaimana cara membaca hasil asesmen kompetensi atau bagaimana memperlakukan dokumen potret kompetensi individu agar dapat digunakan secara "efektif" dalam manajemen birokrasi.
Kami sengaja membiarkan anda mempunyai kesimpulan sementara kenapa ada tanda kutip pada kata efektif di kalimat sebelum ini, supaya paragraf berikutnya tidak tersandera oleh penjelasan yang mblunder.
Hasil asesmen kompetensi akan berupa dokumen tentang profil kompetensi individual dari peserta asesmen plus profil kompetensi organisasi yang memuat pemetaan sebaran kompetensi pada seluruh peserta asesmen dengan pendekatan komparasi dan agregat.
Profil kompetensi individual akan bermanfaat untuk menjadi bekal bagi policy makers dalam penempatan pegawai sesuai kecenderungan kompetensinya. Bagi pegawai, profil itu akan menjadi "pemandu rute" pengembangan kompetensi diri; kekurangan diperbaiki, kelebihan dioptimalkan.
Adapun profil kompetensi organisasi yang menggabungkan seluruh kompetensi individual dalam satu landscape akan bermanfaat bagi policy makers untuk membuat pemetaan komposisi sebaran/distribusi pegawai sesuai dengan kompetensinya. Pemetaan distributif ini akan dapat menghindari pola penumpukan kompetensi lemah di satu tempat, atau sebaliknya.
[artikel terkait: Puzzle Kompetensi]
Sampai disini, ingin kami garisbawahi bahwa hasil asesmen tidak bisa dilihat dari sekedar total nilai, tapi mesti ditinjau dalam gambar yang utuh per-kompetensi. Pimpinan unit kerja jangan dikerdilkan dengan meyakini anggapan keliru bahwa ada pola ranking dalam asesmen kompetensi, tidak.
Asesmen kompetensi bukan kompetisi, tapi pemotretan profil kompetensi. Setelah dipotret, jangan terganggu pada nilai akhir yang dicapai oleh peserta asesmen, tapi fokuslah pada peta kompetensi pada setiap individu, plus peta kompetensi pada keseluruhan individu.
[baca juga: Kompetensi-teknis-ASN]
Tindak lanjut dari hasil asesmen kompetensi jangan dibonsai hanya sebatas penempatan jabatan saja, tapi lebih jauh, lebih penting, dan lebih tepat sebetulnya adalah di-follow up dengan seperangkat kegiatan pengembangan kompetensi agar, sekali lagi, kekurangan yang ditemukan pada seorang pegawai dapat segera diperbaiki dengan metode yang tepat dan efektif dan kelebihan yang dimilikinya dapat dioptimalkan secara efektif melalui pembukaan jalur-jalur yang tepat.
Selain itu, hasil asesmen pun dapat menjadi dasar yang paling reliable untuk menyusun komposisi tim yang kuat karena berisi gabungan berbagai kompetensi dengan logika dasar; saling melengkapi.
[baca juga: Mutasi-tanpa-caci-maki]
So, berhentilah memperlakukan kegiatan asesmen kompetensi seolah-olah kompetisi juara-juaraan. Stop mensimplifikasi hasil asesmen kompetensi hanya melihat tabel akhir dalam profil individu yang mencantumkan nilai total hasil asesmen kompetensi.
Kita harus sama-sama memahami bahwa hasil asesmen kompetensi merupakan panduan yang akan membawa kita pada desain terbaik untuk peningkatan kualitas diri dengan perbaikan, penguatan, dan pengembangan kompetensi individual.
