Menghadirkan pendekatan baru pada sebuah sistem yang sudah lama berjalan memang tidak mudah, tetapi harus selalu ada langkah pertama menuju perubahan.
Pertanyaannya kemudian, dimanakah letak Sidang Baperjakat yang selama ini menjadi satu-satunya ‘jalur’ dalam pola karier PNS?
Pada saat Jokowi menjabat sebagai Gubernur DKI, tema lelang jabatan pernah jadi headline di berbagai media massa. Mulailah topik ini menuai pro dan kontra. Menteri PAN-RB saat itu, Azwar Abu Bakar meluruskan bahwa tidak ada nomenklatur lelang jabatan dalam tatanan manajemen pemerintahan kita, yang ada adalah open promotion atau promosi terbuka (menpan.go.id, 27/02/14).
Lebih tegas lagi, Ketua Tim Independen Reformasi Birokrasi pada saat itu, Erry Riyana Hardjapamekas menyatakan bahwa istilah promosi terbuka yang diwajibkan untuk seluruh instansi lebih tepat dibandingkan dengan sebutan lelang jabatan (menpan.go.id, 17/09/14).
Adalah Permen PAN-RB No. 13 tahun 2014 yang menjadi rujukan utama saat ini ketika kita membicarakan tema open promotion. Sebelum Permen PAN-RB ini diterbitkan, sesungguhnya pernah dipublikasikan SE Men PAN-RB No. 16 tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan yang Lowong Secara Terbuka. Namun setelah hadirnya UU No. 5 tahun 2014, tentu Permen PAN-RB No. 13 tahun 2014 lah yang dapat kita rujuk saat ini untuk mengkaji pola pengisian jabatan secara terbuka.
[baca juga: Diberhentikan dari jabatan]
Dalam lampiran Permen PAN RB No. 13 tahun 2014 bagian I. Pendahuluan, A. Latar Belakang, aline ke-3 disebutkan bahwa “Pelaksanaan sistem promosi secara terbuka yang dilakukan melalui pengisian jabatan yang lowong secara kompetitif dengan didasarkan pada sistem merit”. Selanjutnya, masih pada aline yang sama, dijelaskan bahwa salah satu prinsip sistem merit adalah “melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil”.
Rekrutmen dalam konteks proses open promotion sebagaimana kalimat diatas adalah proses pendaftaran dan penjaringan calon peserta open promotion melalui pengumuman terbuka, baik itu secara nasional atau pun terbatas di lingkup tertentu (lampiran Permen PAN RB No. 13 tahun 2014, Bagian II.B.1, Hal. 6).
Sedangkan kata “seleksi” pada kalimat tersebut mengarah pada pemahaman tentang diterapkannya: a) seleksi administratif kepegawaian sesuai ketentuan yang berlaku; dan b) seleksi kompetensi dengan menggunakan metode assessment center atau quasi assessment center (lampiran Permen PAN RB No. 13 tahun 2014, II.B.2 dan 3, Hal. 8).
Sampai disini jelaslah sudah bahwa open promotion menggunakan asesmen kompetensi yang bermetodekan assessment center atau quasi assessment center dimana calon pesertanya tetap harus memenuhi prasyarat administratif kepegawaian plus dilengkapi dengan pengumuman secara terbuka.
Perlu diketahui bahwa kendati Permen PAN RB tersebut mencantumkan topik utamanya itu open promotion untuk Jabatan Pimpinan Tinggi atau setara pejabat eselon I.a, I.b, II.a, dan II.b, akan tetapi pada lampiran regulasi ini tercantum bahwa:
“Apabila di lingkungan internal instansi tidak terdapat SDM yang memenuhi syarat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, instansi dapat pula menyelenggarakan promosi jabatan secara terbuka bagi Jabatan Administrator, Pengawas atau jabatan strategis lainnya sesuai dengan kebutuhan instansi masing-masing” (Lampiran Permen PAN RB No. 13 tahun 2014, II.D, Hal. 10)
Dengan demikian, maka untuk pengisian jabatan administrator (setara eselon III.a dan III.b), pengawas (setara eselon IV.a dan IV.b), dan jabatan strategis lainnya, dapat dilakukan open promotion.
Tulisan ini, sesungguhnya untuk mengingatkan kita bersama, bahwa dalam kacamata investasi, pembangunan manusia merupakan long-term investment yang acapkali dianggap tidak berujung pada return of investment.
[baca juga: Era-baru-manajemen-kepegawaian]
Padahal sesungguhnya, investasi pada pengembangan kompetensi SDM adalah hal mutlak yang harus diperhatikan untuk menjamin agar investasi pada sektor lainnya dapat mencapai sasarannya.
Bayangkan jika berbagai program yang dibiayai dengan anggaran besar dikelola oleh SDM yang incompetent, hampir dipastikan kita bersiap-siap dengan kegagalan program tersebut dan terbuangnya anggaran secara percuma.
Asesmen kompetensi akan membantu policy makers untuk merekrut, menempatkan, mengangkat, dan mempromosikan pegawai yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan oleh sebuah jabatan.
Pada sisi yang lebih tajam, dihadirkanlah open promotion untuk membuka jalur menuju asesmen kompetensi agar memberikan seluas-luasnya kesempatan kepada seluruh pegawai sesuai ketentuan administratif kepegawaian untuk mengembangkan kompetensinya, karena pengembangan kompetensi adalah hak PNS (UU No. 5 tahun 2014, Pasal 21).
Inilah saatnya seluruh satuan kerja Kementerian/Lembaga pemerintah berkomitmen, bergerak, dan bekerja bersama menyambut era baru manajemen kepegawaian bersama implementasi asesmen kompetensi dan open promotion.
